一、项目背景
　　Z公司是一家致力于微型汽车系列产品、三轮摩托车、电动车的发展。目前，已形成年产150万辆的产能，2006年至今产销量居全国同行业第一。Z公司实施绩效管理已有五年时间 ，目前出现了绩效管理与经营管理两张皮的瓶颈。为了突破瓶颈，公司人力资源部组织了数场培训，不但没有改变现状，还换来了360°的抱怨。
二、关键问题分析
　　上海韬人特通过对Z公司绩效管理诊断的实施与分析，发现导致Z公司绩效管理“两张皮”的主要原因有两个：
　　一是，企业发展战略不清晰，导致绩效目标的制定没有明确的指导方向，这是导致“两张皮”的直接原因。
　　二是，企业绩效管理职责权限界定不准确。在绩效管理体系设计中Z公司将职能部门仅仅设定为绩效数据的提供者，主管领导是唯一的绩效考核者。
三、解决方案
　　上海韬人特通过独特的战略绩效体系的实施方法及对客户绩效管理需求，结合企业的发展阶段特点，独到的提出Z公司绩效管理的“绩效管理6+1模型”

 

 

 

四、绩效绩效体系实施的四个关键点：
　　关键点1：Z公司绩效体系解决的六大核心问题，如下图：

 

 

　　关键点2：绩效指标体系（制定与分解）设定之企业战略地图，如下图
　　首先，上海韬人特与Z公司高管层共同拟定Z公司战略示意图，确定次年度核心关键任务，即下图：

 

 

　　其次上海韬人特与Z公司人力资源部门共同组织对公司级指标进行分解并运用绩效相关性矩阵来分析指标涉及到的部门及重要性程度，即下图：

 

 

　　关键点3：Z公司绩效数据来源于一线员工本身：
　　对Z公司而言这不应该是一个问题。但对于一个已经推行过五年绩效管理的企业，绩效数据的收集、统计和分析对Z公司却成为一个问题。绩效数据来源于各个业务流程运行的结果。但由于日常数据人工采集的困难，上海韬人特建议Z公司建立了有效的流程信息化系统，用于数据信息采集和流转。
　　关键点4：绩效考核之后的强制排序运用：
　　上海韬人特建议Z公司运用绩效强制分布这一工具，用来检验绩效考核结果合理性，是否呈合适的正态分布表现。如果不是，就要检查绩效评价系统，是不是具有必要的层级差异，是不是存在指标系统设计不合理、评价标准设计不完善、各岗位考核标准不一致等等问题。强制分布对于绩效结果的处理并不是必须的，但对Z公司管理人员管理水平还不足的当前，却是必要的。

五、方案运行效果
　　Z公司应用“绩效管理6+1模型”调整了近一年，目前“绩效”与“经营”两张皮的现象有了很大改观，抱怨声少了许多，团队氛围变得融洽了，员工干劲十足，高管脸上也露出了轻松的笑容！