想要深度探索候选人的真实情况，避免候选人的伪装倾向，从候选人的关键经历可心挖掘出这位候选人的能力、性格。据我们在过去对数千名企业各级管理者访谈评估，总结出最能区分优秀候选人和一般候选人的问题。问题不用多，五个就够了！推荐使用的工具： STAR法则，STAR法则是情境(situation)、任务(task)、行动(action)、结果(result)四项的缩写，这是手指，顺着这根手指的方向就可以看到月亮（能力、动力等有用的信息）。
问题一、请阐述你所在行业未来3-5年会有什么挑战和机遇？
候选人对所在行业的理解程度，反映了其关注视野的大小及个人的战略思维能力。对行业现状掌握清晰而丰富得信息，并且对未来有自己的思考和判断的候选人，更能在工作中把握正确的方向。虽然这个问题候选人也可以事先有准备，但是那些独立而深入的思考者，会给你眼前一亮的、网上找不到的答案的回答。
问题二、在过去的工作中，让你最有成就感的事情是什么？
一个人过去的行为是预测其未来行为的最佳指标，一个获取过成就的人，比从未获得过成就的人，常常具有更强的能力。并且通过询问过去的成就事件，可以帮助深入评价候选人的行为风格、心智模式等。在询问这个问题时，一定要对事件中候选人的具体行为、想法和感受进行提问，避免一般化和通常化的回答。
问题三、在过去的工作中，让你最遗憾的事情是什么？
这个问题也关注候选人在过去的亲身经历。但相比于上一个问题，这个问题更加关注候选人如何从失败和错误中总结原因，归因责任，恢复斗志。优秀的候选人在面临遗憾事件时应当积极挽回，造成失败后表现出极大的遗憾和及时反思总结，对自己和外在的原因有客观认识。
问题四、之前的工作让你满意和不满意的分别是什么？
为了判断候选人是否与组织的文化相匹配，可以通过询问候选人对过去公司的价值判断来达成。候选人不满意的方面即是候选人最看重的因素，常常也是导致个人离职的重要原因。如果所在公司在这方面也有问题，则录用的风险会很大。
问题五、你最近在学习什么？有什么启发吗？
一个人如何度过自己的业余时间，是判断这个人真正的兴趣和爱好的有效指标。
这个问题的第一部分一方面可以评价候选人是否有学习的习惯，另一方面还可以判断候选人的一些性格偏好。比如列举书名拖沓，或者列举不出来，则表明个人没有读书学习的习惯；而列举的书名则可以帮助判断候选人对那些方面感兴趣。个人的启发则考察候选人的个人独立思考和学习能力。
这五个问题的结构是：
第一问了解候选人的行业熟悉度来了解候选人的格局和视野；
第二和第三问从正反两方面对候选人胜任岗位的能力进行评估；
第四问关注候选人的求职原因和价值观；
第五问关注候选人性格中稳定的持久的动力和持续成长的预测。
这五个问题可以帮助我们抓住候选人的核心。
(作者：陈正华 人才经营管理专家、心境领导力创始人、上海韬人特创始人、浙江财经大学MBA教授，www.talentc.cn)