管理=目标+过程+结果
文/陈正华
今年对几家客户导入目标管理，公司经营业绩提升效果是非常明显的，回头看看这近半年的项目历程和项目效果，这一切得益于我们对管理定义的思考和实践。
管理是什么？管理一词非常抽象，很难看到满意的定义。管理百年以来，对管理一词下定义者众多，以至于让人眼花缭乱，不知所云。教科书定义大致是这样的：管理是指一定组织中的管理者，通过实施计划、组织、领导、控制等职能来协调他人的活动，实现既定目标的活动过程。这个定义还是比较严谨的，但很明显把管理、领导混为一谈，这样的定义可操作性并不强。但定义确实很重要，因为“你如何定义，就会有如何的结局”。那么管理到底是什么？
从我们实践的角度看，我们更愿意给出这样的定义：管理就是管理者协助他人树立目标、制定及实施行动计划并拿到成果的活动过程。用公式表示用就是：管理=目标+过程+结果，高效管理=清晰的目标+规范的过程+标准的结果。
1954年管理大师德鲁克，他总结出了一套管理理论，叫“目标管理法”。道理非常简单：企业设定目标，再通过分解，变成部门目标，部门目标再分解，变成岗位目标，然后就有了个人目标。每个人制定完成目标的行动计划，实施行动计划完成个人目标，那么，企业的目标就达成了。
企业管理的意义，就是确保从制定目标，完成目标的层层分解，制定详实的行动计划，最终去实现目标（或者产生一个与目标相等价的结果）。我们可以把对管理的这种理解，简称为“目标、过程、结果”方法论。
对照“目标、过程、结果”方法论，今天的绝大部分企业，管理的问题在哪里呢？似乎比较明显。简单分析如下：
一、目标制定问题
企业没有明确制定一年或一年以上的目标。或者，有目标但仅仅在老板（或总经理）的头脑里，没有明确地写下来。再或者，在目标制定初期说一下，然后就不再去反复强调。诸如此类，都是目标制定有问题。
企业有了目标，但是，没有把大目标分解成子目标，也没有把子目标分解成若干时间段的分目标，不去制定达成分目标的具体行动计划，那么，这也违背了“目标管理法”的基本规律。从这个角度看，企业的目标就是空洞的理想，当然实现不了。
二、目标检查问题
虽说“条条大路通罗马”，企业实现目标的过程是无法预知的，但原理却是相似的。企业的大目标是由若干个人的子目标来支撑的，像金字塔一样层层向下分解。
假如一个大目标分解成了M个子目标，每个子目标平均分成N个分目标，那么，需要对X（M乘以N）个分目标进行逐一检查。一般说来，制定大目标的时候，大家除了信心之外，无法预知过程如何。但是，却可以通过对MXN的逐一检查来确保大目标的实现。
比如说，在一个中型企业，一个年度目标的分解结果是：M=10，N=5，那么，总共需要检查的数量为50个，对这50个分目标的检查就是企业全体管理人员的年度核心任务。从这个角度看，假如企业没有重视这50个分目标的检查，那么企业目标的实现，就存在着太多的不确定性。
三、检查方法和人员配置问题
把企业大目标分解成部门目标，并且选择合适的人来承担这个部门目标的达成，这是总经理的任务。总经理应该要求部门负责人把部门的年度目标分解成月度目标，并制定具体的行动计划，对行动计划进展情况进行周反馈。部门月目标能否实现，需要部门负责人采取适当的工具（比如“月计划、周反馈”）来自我控制完成。同样，部门经理需要完成的任务是，把部门目标分解成个人目标，并通过合适的方法督促个人目标的实现。个人需要把自己的年度目标分解成月度目标，再分解成周目标。个人周目标能否实现，需要采取适当的工具（比如“周计划、日反馈”）来自我控制完成。常常，由于企业缺乏很清楚的目标逐级监督机制和工具，所以，整体工作就显得无序和混乱，这还并不是光看表面就能够发现的。
人员的配置是既简单又复杂的事情。说简单，是因为选择一个人，只需要一定的知识和能力，能够听从上级的工作安排，就可以达成目标。说复杂，是因为假如选择了一个知识经验丰富、头脑也较灵活的人才，但由于缺乏上级的工作安排和指导，缺乏目标管理的理念灌输，很快地，这样的人才会在大环境里“随遇而安”、“无所适从”地混日子。要不，就是“翅膀硬了就飞走了”。假如选择了一个本身知识能力不足的人才，那结果将更糟糕。从这个角度看，企业整体目标管理系统是否明晰（即过程规范），将决定了企业目标能否实现。
做企业都会有一个结果，一个企业今天的结果，取决于去年的今天，它设定了什么样的目标、又是如何控制目标的实现过程的。同样，企业今天准备设定什么目标，并且打算用什么样的方式去控制这个目标的实现，将决定明年的今天企业的结果。假如企业对今天的结果并不满意，而假如时间又可以倒流一年。试问，企业还打算用同样的方法来管理吗？企业管理者能够想清楚这个问题，对于今天开始的“亡羊补牢”就是巨大的促进。因为，明年的今天，还是会发生时间能否倒流的假设。我们常常用回顾过去、展望未来去扩展思路，寻找光明的出路。事实上，我们完全有能力通过认真总结过去的一年，对未来一年后的结果作预期的想象，并通过“目标、过程、结果”方法论去控制最终成果的状态，这才是真正的把握未来，这才是真正的管理。
(作者：陈正华 人才管理专家、领导力导师、上海韬人特创始人CEO、浙江财经大学MBA教授，www.talentc.cn)